Talous­sa­no­missa taan­noin ilmes­ty­neessä artik­ke­lissa ”Täl­lai­nen tyyppi saa työ­pai­kan” esi­te­tyt hen­ki­lö­ar­vioin­ti­kon­sult­tien näke­myk­set herät­ti­vät ylei­sössä var­sin vil­kasta kes­kus­te­lua ja kom­ment­teja (myös blo­geissa: Susanna Ran­ta­nen, Head­hun­ter).

Olen havain­nut, että hen­ki­lö­ar­vioin­ti­kon­sult­tien puheista puut­tuu tur­han usein kriit­ti­nen ajat­telu. Ylei­sön kom­ment­teja voi­daan tar­kas­tella vas­ta­reak­tiona tämän posi­ti­vis­ti­sen näke­myk­sen yksiu­lot­tei­suu­delle. Seu­raa­vassa muu­ta­mia esi­merk­kejä siitä, minkä tyyp­pistä kriit­tistä ajat­te­lua artik­ke­lissa olisi voi­nut olla ”hyvän tyy­pin” teemasta:

• Miten ero­tat hyvän tyy­pin, hen­ki­löstä joka vain esit­tää hyvää tyyppiä?
• Kun työ­teh­tä­vien orga­ni­sointi ja joh­ta­mi­nen ovat orga­ni­saa­tiossa koh­dal­laan, kyke­ne­vät hyvin­kin eri­lai­set ihmi­set menes­ty­mään työs­sään; ei tar­vita ”hyviä tyyppejä”
• Jos työyh­tei­söön halu­taan hyviä tyyp­pejä sisään, niin eikö se tar­koita sitä, että sieltä savus­te­taan kaikki poik­kea­vat ja eri­lai­set ihmi­set ulos?
• Min­kä­laista ihmis- tai maa­il­man­ku­vaa ”hyvän tyy­pin” kri­tee­rimme edus­ta­vat? Käy­täm­mekö vain kul­loin­kin muo­dissa ole­via kri­tee­reitä, joita muut­kin käyttävät?

Tun­nista omat ennak­ko­kä­si­tyk­sesi "hyvästä tyypistä"

Rek­ry­tointi ja hen­ki­lö­ar­viointi voi­vat olla yhtä isoa teat­te­ria, jossa kaikki toi­mi­vat val­miin skrip­tinsä mukai­sesti. Työ­hön hae­taan ”hyvää tyyp­piä”, haas­tat­te­li­jat esit­tä­vät ”hyvää tyyp­piä”, ja kon­sul­tit ovat krii­tik­koja, jotka ker­to­vat kuka esitti ”hyvän tyy­pin” roo­lin par­hai­ten. Kun valinta on tehty, alkaa todel­li­suus, jolla ei juuri kum­man­kaan osa­puo­len osalta ole mitään teke­mistä haas­tat­te­lussa puhut­tu­jen fan­t­asioi­den kanssa.

Työn­ha­ki­joi­den moti­vaa­tio on tär­keä valin­ta­kri­teeri rek­ry­toin­neissa. Halu­taan tie­tää, miten täy­si­mää­räi­sesti hen­kilö tulee panos­ta­maan omia voi­ma­va­ro­jaan ja kyvyk­kyyk­si­ään työ­hönsä nyt ja tule­vai­suu­dessa. Työ­nan­ta­jia kiin­nos­taa esi­mer­kiksi se halu­aako hen­kilö työs­ken­nellä hei­dän pal­ve­luk­ses­saan riip­pu­matta siitä ollaanko työ­mark­ki­noilla matala- vai kor­kea­suh­dan­teessa. Moti­vaa­tio on moniu­lot­tei­nen ja sys­tee­mi­nen teema - eikä aina ole kyse vain moti­voi­tu­neim­man hen­ki­lön löy­tä­mi­sestä.

Käsit­te­lin aikai­sem­min Myö­tä­luo­vaa mieltä, jonka saa­vut­taa noin 5 % väes­töstä. Persoonan/identiteetin kehi­tyk­sen matka ei suin­kaan pääty tähän. Tai toi­saalta se päät­tyy, ja alkaa uusi matka trans­per­soo­nal­li­seen identiteettiin.

Omista ja kult­tuu­rin arvoista irtau­tu­mi­sen jäl­keen ihmi­nen saat­taa alkaa kysee­na­lais­taa vie­lä­kin syvem­min ajat­te­lunsa ja ole­massa olonsa perus­teita. Häntä voi alkaa häi­ritä esi­mer­kiksi samais­tu­mi­nen oman mie­lensä kat­kea­mat­to­maan aja­tus­vir­taan. Ajat­te­lu­han on samais­tu­mista; jokai­nen aja­tus sisäl­tää pie­nen tun­teen minästä. Kun lähes­tymme luon­toa vain ajat­te­lumme kautta, koko elä­mämme kutis­tuu pie­nen päämme sisällä ole­vaksi käsit­teel­li­seksi todel­li­suu­deksi. Elämme pakon­omai­sesti ana­ly­soi­den, tul­ki­ten ja loke­roi­den kai­ken sitä mukaa, kun havait­semme jota­kin. Sosi­aa­li­sen elä­män ja kom­mu­ni­kaa­tion kan­nalta on toki vält­tä­mä­töntä, että mää­ri­tämme todel­li­suu­den kie­len abstrak­tioi­den kautta.

Esko Kilpi ruo­tii blo­gis­saan Ralph Staceyn aja­tuk­sia tie­tä­mi­sen ja teke­mi­sen väli­sestä vuorovaikutuksesta.

Inte­rac­tion is the process of knowing …
… Know­ledge can­not simply be loca­ted in an indi­vi­dual head to be ext­rac­ted as an orga­niza­tio­nal asset and then shared.

Jaan tämän näke­myk­sen siitä, että orga­ni­saa­tioi­den tulisi tar­kem­min tar­kas­tella käsi­tyk­si­ään siitä, mitä tieto on. Olen huo­man­nut, ettei aja­tus hil­jai­sesta tie­dosta kos­kaan tun­tu­nut itsel­leni mie­lek­käältä. Jaot­telu impli­siit­ti­seen ja ekspli­siit­ti­seen tie­toon hei­jas­taa joten­kin käsi­tystä tie­dosta kon­kreet­ti­sina ja yksit­täi­sinä murusina, joita ihmi­set siir­te­le­vät mie­lensä sisällä kuin huonekaluja.Hiljainen tie­don kuvi­tel­laan ole­van irro­tet­ta­vissa ihmis­ten mie­lestä orga­ni­saa­tion resurs­siksi ja sit­ten vain jaet­ta­vissa kuten muut­kin fyy­si­set resurs­sit.

Olen aiem­min kir­joit­ta­nut siitä, että osa joh­ta­jana kas­vun pro­ses­sia on tulla tie­toi­seksi omista sekä kult­tuu­rin alla ole­vista olet­ta­muk­sis­tasi sekä itse­pe­tok­sen mah­dol­li­suu­desta. Kut­su­kaamme täl­laista perin­tei­sestä joh­ta­mi­sesta irtiot­toa teke­vän hen­ki­lön mie­len toi­min­ta­lo­giik­kaa Katalysoijaksi.

Kata­ly­soi­jat kehit­tä­vät kyky­ään tun­nis­taa ja ymmär­tää ole­tuk­sia, joita eri tul­kin­ta­ke­hys­ten alla pii­lee (mukaan lukien hei­dän oma tul­kin­ta­ke­hyk­sensä). Kata­ly­soi­jat kri­ti­soi­vat ja kysee­na­lais­ta­vat moder­neja joh­ta­mis­kä­si­tyk­siä. Tämä on hyvä erot­taa siitä, miten ns. san­ka­ril­li­set joh­ta­jat kri­ti­soi­vat perin­teistä auto­ri­taa­rista joh­ta­mista, ja ins­pi­roi­tu­vat kul­loin­kin suo­siossa ole­vista joh­ta­mi­so­peista. Kata­ly­soi­jat ins­pi­roi­tu­vat poh­ties­saan useim­mille ihmi­sille ja joh­ta­jille ”epä­mu­ka­vista totuuk­sista”. He tar­kas­te­le­vat kriit­ti­sesti ja rela­ti­vi­soi­vat syvem­piä ajat­te­lu­ta­poja, käy­tän­teitä ja raken­teita, joi­denka varassa työ ja joh­ta­mi­nen yleensä jäsennetään.

Maa­il­man muut­tu­mi­nen ja moni­mut­kais­tu­mi­nen tar­koit­taa sitä, että ihmis­ten täy­tyy ”sie­tää” työs­sään enem­män epä­var­muutta. Epä­var­muutta sie­tävä työn­te­kijä kyke­nee posi­tii­vi­sesti kysee­na­lais­ta­maan totut­tua, uskal­taa sanoa ”en tiedä”, ja ottaa pää­tök­sis­sään huo­mioon myös ris­ti­rii­tai­sia näkö­kul­mia. Vas­taa­vasti epä­sel­vyy­den sie­tä­mät­tö­myys on tai­pu­musta tur­vau­tua mus­ta­val­koi­siin rat­kai­sui­hin sekä mie­li­pi­teen­omai­siin joh­to­pää­tök­siin, joita teh­dään tosi­asioi­den kiis­tä­mi­sen kus­tan­nuk­sella. Orga­ni­saa­tiot otta­vat nyky­päi­vänä val­ta­van ris­kin, jos ne valit­se­vat joh­ta­jik­seen ihmi­siä, joilla on vahva tunne siitä, miten asioi­den pitäisi olla, ja miten orga­ni­saa­tion tulisi toi­mia. Var­muu­teen tar­rau­tu­vat joh­ta­jat itse­kin koke­vat muu­tok­sen koet­te­le­van hei­dän sie­to­ky­ky­ään: sys­teemi ei toimi; joku on anta­nut vää­rää tie­toa tai ollut huo­li­ma­ton; ketä tästä syyt­täisi?

Muu­tos­joh­ta­mi­nen on jo hyvän aikaa pin­nalla ollut käsite. Lähes jokai­sen ajan her­molla oleva kon­sul­tin pal­ve­lui­hin kuu­luu muu­tos­joh­ta­juus­kou­lu­tusta. Perin­tei­sesti joh­ta­jien osaa­mi­nen muu­tos­joh­ta­mi­sessa ymmär­re­tään hänen omak­su­miensa työ­ka­lu­jen, pros­sien ja mal­lei­hin valossa. Mutta onko hyvä muu­tos­joh­ta­mi­nen oikeasti läh­töi­sin tästä? Mitä jos mal­lit ja työ­ka­lut vain luo­vat ratio­naa­li­sille joh­ta­jille näen­näi­sen hal­lin­nan tun­teen, eivätkä oikeasti auta heitä otta­maan parem­min ajat­te­lus­saan huo­mioon  maa­il­massa tapah­tu­via muu­tok­sia? Mie­les­täni joh­ta­jien tulisi staat­ti­sien joh­ta­mis­mal­lien opet­te­lun sijaan oppia kysee­na­lais­ta­maan niitä. Tämä tar­koit­taa herää­mistä sii­hen, millä vauh­dilla maa­il­massa tapah­tuva muu­tos sekä kyt­key­ty­nei­syys teke­vät tyh­jäksi mas­sii­vi­sim­mat­kin ajatusrakennelmamme.

Ohei­nen video ker­too Flo­ri­dan suis­tolta löy­ty­neestä Mae West -nimi­sestä kil­pi­kon­nasta. Olles­saan pieni Mae Wes­tin kil­ven ympä­rille oli juut­tu­nut ros­kana luon­toon hei­tetty muo­vi­nen ren­gas. Kil­pi­kon­nan kas­vaessa sille kehit­tyi videossa näkyvä ”tii­ma­lasi var­talo”. Kuin ihmeen kau­palla eläin säi­lyi hen­gissä eivätkä sisäe­li­met olleet vahin­goit­tu­neet, kun se löy­det­tiin. Ilman että ihmi­set oli­si­vat irroit­ta­neet muo­vi­ren­gasta, Mae Wes­tillä tus­kin olisi ollut tule­vai­suutta (video on otettu 7 vuotta ren­kaan irroit­ta­mi­sen jälkeen).

Maa­ilma, jonka nyky­päi­vän joh­ta­jat koh­taa­vat, on kas­va­nut komplek­si­suu­des­saan. Joh­ta­jien mieli voi kui­ten­kin olla tot­tu­nut nii­hin olet­ta­muk­siin ja ajat­te­lu­ta­poi­hin, jotka aut­toi­vat heitä menes­ty­mään aikai­sem­min. Ylei­nen käsi­tys on, että pär­jä­täk­seen tule­vai­suu­dessa riit­tää, että vain kehit­tää uuden­lai­sia joh­ta­mis­tai­toja ilman, että itse muut­tuu sen kum­mem­min ihmi­senä. Veik­kaan, että tämä on resepti tuon kil­pi­kon­nan tilan­netta muis­tut­ta­viin kas­vu­ki­pui­hin. Ei sen parem­min kil­pi­kon­nan kuin joh­ta­jan­kaan sel­kä­ranka kestä elä­mää "vil­lissä luon­nossa".

Olet var­masti tie­toi­nen siitä, kuinka glo­baali talous jat­ku­vasti pom­mit­taa orga­ni­saa­tioita muu­tok­sella ja komplek­si­suu­della. Tule­vai­suu­den uhkista ja mah­dol­li­suuk­sista on tul­lut yhä vai­keam­min ennus­tet­ta­via. Elämme myös ene­ne­vässä mää­rin toi­sis­tamme riip­pu­vassa maa­il­massa, jossa kump­pa­nuu­det sisäis­ten ja ulkois­ten asiak­kai­den, stra­te­gis­ten part­ne­rei­den ja mui­den sidos­ryh­mien kanssa ovat kes­kei­siä menes­ty­välle liiketoiminnalle.

Saa­tat tämän myötä ymmär­tää intui­tii­vi­sesti, että joh­ta­juus on mur­rok­sessa. Aiheesta on puhuttu pal­jon, mutta usein kovin kli­sei­sesti ylei­sellä tasolla, jol­loin sekä työn­te­ki­jöille, että joh­ta­jille jää epä­sel­väksi, mitä muu­tos heiltä yksi­löinä kon­kreet­ti­sesti edel­lyt­tää. Tulen seu­raa­vien viik­ko­jen aikana tässä blo­gissa jul­kai­se­maan artik­ke­leita siitä kas­vu­ta­ri­nasta, jonka läpi­käy­mistä uuteen joh­ta­mi­sym­pä­ris­töön sopeu­tu­mi­nen ja muu­tok­sen aal­lon­har­jalla rat­sas­ta­mi­nen edel­lyt­tää. Tar­koi­tuk­seni on saada aikaan ajat­te­lun lii­kettä ja kes­kus­te­lua, eikä mää­rit­tää mil­lai­sia joh­ta­jien tulee nyt olla, ja tapella sit­ten tämän näke­myk­sen puo­lesta.

En voi olla kom­men­toi­matta blo­gissa nyt tätä eilen alka­nutta AKT:n lak­koa ja lak­koi­lua yleensä. Nykyi­sen työ­mark­ki­na­jär­jes­tel­män ongelma on, että se koh­te­lee aloja eri tasa-arvoisesti. Joi­den­kin alo­jen työn­te­ki­jät, kuten ahtaa­jat, len­non­joh­ta­jat tai rek­ka­kus­kit, voi­vat halu­tes­saan ottaa vah­van nis­ka­len­kin yhteis­kun­nasta ja yri­tyk­sistä, kun taas tois­ten aloilla tämä ei ole mah­dol­lista. Sel­lai­sia ihmi­siä, jotka ovat kiin­nos­tu­neita oman ryh­mänsä etu­jen aja­mi­sesta, nykyi­nen jär­jes­telmä kan­nus­taa epäeet­ti­seen ja vas­tuut­to­maan toi­min­taan. Mitä jos sai­raan­hoi­ta­jat ja lää­kä­rit meni­si­vät lak­koon?  Moni var­masti odot­taa myös polii­sien lak­koa.

Yri­tyk­sistä liki 60% käyt­tää sovel­tu­vuusar­vioin­tia sään­nöl­li­sesti rek­ry­toin­nis­saan (Lähde: Henry 2010). Kut­sun saa­mi­nen herät­tää kysy­myk­sen: voiko arvioin­tiin val­mis­tau­tua? Muu­ta­mat alan toi­mi­jat ovat anta­neet net­ti­si­vuil­laan vink­kejä (Pib Per­son­nel, Cresco, Työ­ter­veys­lai­tos, SS Con­sul­ting, Dex­ter)

Eri­tyi­sesti psy­ko­lo­gin haas­tat­te­luun voi ja kan­nat­taa val­mis­tau­tua. On hyvä ennalta miet­tiä vas­tauk­sia toden­nä­köi­siin kysy­myk­siin ja miet­tiä miksi olet hake­massa kysei­seen teh­tä­vään. Ketäpä haas­tat­te­li­jaa ei kiin­nos­taisi tie­tää vah­vuuk­siasi ja heik­kouk­siasi kyseistä teh­tä­vää aja­tel­len? Val­mis­tau­tu­mi­nen aut­taa sinua vas­taa­maan ren­nom­min ja vakuut­ta­vam­min kysy­myk­siin. Vas­taus­ten lisäksi kan­nat­taa miet­tiä etu­kä­teen omia kysy­myk­siä kyseistä teh­tä­vää kos­kien, mikä ker­too kiin­nos­tuk­sesta.