Työ­elä­män glo­ba­li­soi­tu­mi­nen ja moni­mut­kais­tu­mi­nen haas­taa tule­vai­suu­den joh­ta­jat. Aikai­sem­min joh­taja saat­toi pär­jätä vah­valla oman alansa asian­tun­ti­juu­della sekä koh­ta­lai­silla ihmissuhde- ja joh­ta­mis­tai­doilla.  Yksiu­lot­tei­sessa ja sel­keässä toi­min­taym­pä­ris­tössä tämä oli vielä mah­dol­lista, mutta min­kä­lai­sia haas­teita komplek­si­nen, moniu­lot­tei­nen ja jat­ku­vassa muu­tok­sessa oleva glo­ba­li­soi­tu­nut työym­pä­ristö aset­taa tämän päi­vän ja tule­vai­suu­den joh­ta­jille? Toi­saalta, voi­daanko näitä omi­nai­suuk­sia tai kri­tee­reitä luo­tet­ta­vasti arvioida ja tunnistaa?

Glo­ba­li­soi­tu­mi­sen aiheut­tama työ­elä­män muu­tos ei rajaudu vain kan­sain­vä­li­sesti toi­mi­viin yri­tyk­siin ja orga­ni­saa­tioi­hin, vaan pie­nellä vii­veellä se lyö lei­mansa koko työ­elä­män kent­tään kan­sain­vä­li­syy­den astee­seen kat­so­matta.  Edel­li­nen glo­baali talou­den romah­dus­mai­nen taan­tu­mi­nen lie­nee vii­mei­sin todiste tästä työ­elä­män ja talou­den tii­viistä glo­baa­lista ver­kot­tu­mi­sesta, jossa kaikki toi­mi­jat – niin viran­omai­set, poliit­ti­set, yri­tyk­set kuin yksit­täi­set kulut­ta­jat­kin – ovat tii­viissä yhtey­dessä toi­siinsa.

Edel­li­sessä artik­ke­lissa esi­tin, että kom­pe­tens­sien joh­ta­mi­sen tavat, jotka sovel­tu­vat asiantuntija- ja pääl­likkö tason teh­tä­vien kehit­tä­mi­sen kehys­tä­mi­seen, eivät pal­vele tai kykene tun­nis­ta­maan ylim­män joh­don kehi­tys­tar­peita. Ohei­sessa kuvassa hah­mo­te­taan sitä, miten kom­pe­tens­sien pain­opiste muut­tuu hen­ki­lön pää­tök­sen­te­ko­vas­tui­den muut­tuessa (Lähde: Eic­hin­ger ja Lom­bardo). Siitä, mitä mana­ge­ri­aa­li­set tai­dot ja joh­ta­juus­tai­dot ovat kon­kreet­ti­sesti löy­tyy monen­lai­sia käsi­tyk­siä. Var­maa kui­ten­kin on, että näi­den funk­tio­naa­lis­ten (tai tek­nis­ten) kom­pe­tens­sien mer­ki­tys vähe­nee ura­ke­hi­tyk­sen myötä.