Voiko muodollisesti pätevä henkilö olla psykologisilta valmiuksiltaan epäpätevä työrooliinsa?
Yleinen käsitys kulttuurissamme on, että kuka tahansa pystyy tekemään mitä tahansa työtä, jos vain he haluavat ja heillä on siihen koulutus ja kokemusta. Tasa-arvo tekee meidät kuitenkin sokeiksi sille, miten julmasti työelämän kasvaneet mentaaliset vaatimukset kohtelevat verkkoonsa sotkeutuneita ja siinä pyristeleviä työntekijöitä. Sen sijaan, että pyrkisimme ymmärtämään ongelmien syvempää syytä, ja tekemään muutoksia sen suhteen, valmennamme ja kannustamme heitä kamppailemaan kovemmin nykyisessä juuri tälle ihmiselle epäedullisessa systeemissä.
Mitä tehdä ylikuormittuneelle alaiselle?
Esimiesten on voitava luottaa alaistensa harkintaan ja kykyyn tehdä työtään. Jos esimiehenä näet alaisessasi seuraavan tyyppistä käyttäytymistä, kannattaa harkita, onko hän oikeassa työroolissa:
- Ei aloita tehtäviään ajoissa
- Tarvitsee liian seikkaperäisiä ohjeita ja jatkuvaa tukea
- Ei yhdistä pisteitä toisiinsa kuten kollegat
- Tukeutuu kollegoihin saadakseen työn tehtyä
- Ei ota huomioon kaikkea mitä odotat häneltä
- Ei ymmärrä mitä haluat häneltä
- Keskittyy jatkuvasti epärelevantteihin yksityiskohtiin
- Ei kehity koulutuksella
Mikään määrä koulutusta, valmennusta tai puurtamista ei auta kun henkilö on kyvykkyytensä ylittävässä työroolissa. Olisi aidosti kaikkien etu, että henkilö määrätään uuteen rooliin, joka sopii yhteen hänen nykyisen kyvykkyytensä kanssa.
Useimmat esimiehet ovat kuitenkin hyvin myötätuntoisia. He käyttävät kaikki mahdolliset keinot ennen kuin päättävät poistaa henkilön roolista, jossa hän ei selviydy. Tämä on aivan oikein, mutta esimiehen on vedettävä raja johonkin. Muuten hän päätyy tekemään työt itse tai jakamaan ne alisuoriutuvan henkilön kollegoille. Kummallakin ratkaisulla on negatiivisia seurauksia systeemissä.
Kun esimiehillä ei ole kieltä ja käsitteistöä arvioida alaistensa kyvykkyyttä, he päätyvät arvioimaan näiden persoonallisuutta, mikä leimaa ihmistä. Soveltumattomuus tehtävään ei tarkoita, ettei henkilö ei voisi antaa arvokasta panosta organisaatiolle kenties jossakin toisessa tehtävässä. Hänessä on potentiaalia ja hän on kyvykäs työntekijä, mutta se ei vain pääse esille hänen nykyisessä roolissaan. Esimiehen tulee muistaa, että ympäristö vaikuttaa siihen ilmenevätkö henkilön persoonallisuuspiirteet negatiivisesti vai neutraalisti, (kun ei ole kyse persoonallisuushäiriöstä).
Ylikuormitettujen työntekijöiden positiivinen puoli
Esimiehen päätöstä saattaa myös vaikeuttaa se, että ylisitoutuneen ja -kuormitetun työntekijän käyttäytymisessä ei ole ainoastaan negatiivisia piirteitä. Todellisessa elämässä tilanne on usein se, että mukava henkilö työskentelee kovasti, on sitoutunut, ottaa vastaan palautetta, mutta ei silti saa hommiaan hoidettua. Positiivisia piirteitä ylikuormitettujen henkilöiden toiminnassa voivat olla:
- Tekee pitkiä työpäiviä
- Työskentelee kovasti
- Suhtautuu avoimesti valmennukseen
- Osallistuu mielellään koulutuksiin
- Tekee mielellään vähemmän kompleksisia rutiinitöitä, joista kollegat eivät ole kiinnostuneita
- Positiivinen suhtautuminen työhön
- Alaisen tuen tarve saa esimiehen tuntemaan itsensä tärkeäksi (isä-hahmoksi)
Mielestäni työntekijän siirtäminen uuteen rooliin tai erottaminen tulee tehdä hänen omaa etuaan ajatellen. Vika ei ole työntekijässä vaan järjestelmässä, joka on asettanut hänet väärään rooliin. Me kaikki kehitymme elämämme aikana viisaammiksi ja kypsemmiksi kyvyssämme kohdata työn ja elämän asettamia haasteita. Kyseinen työntekijä saattaa hyvinkin uransa aikana kypsyä kyvykkääksi kyseiseen rooliin, vaikkei hän ole siihen juuri nyt valmis. Sopimattomassa työroolissa ponnistelu ja uupuminen tuskin kuitenkaan edistävät hänen potentiaalinsa toteutumista.
Oletko sinä koskaan ollut työroolissa, joka on ollut epätasapainossa oman kyvykkyytesi kanssa? Miltä se tuntui?
