Akkomodaatio - vähemmän ymmärretty työssä oppimisen puoli

Olen psy­ko­lo­gina eri­kois­tu­nut ymmär­tä­mään tul­kin­ta­pro­ses­seja, joi­den varassa ihmi­set jäsen­tä­vät aktii­vi­sesti omaa koke­mus­maa­il­maansa. Tämä mer­ki­tyk­sen raken­ta­mi­sen pro­sessi, joka tapah­tuu ihmi­sen välit­tö­män koke­muk­sen ja sii­hen koh­dis­tu­vien reaktioiden/toiminnan välissä, on kes­keistä ajat­te­lulle ja per­soo­nal­li­suu­delle. Se jäsen­tää ihmi­sen sisäistä todel­li­suutta, jolla on oma logiik­kansa ja integri­teet­tinsä, ja josta käsin hän suun­tau­tuu maailmaan.

Tapamme raken­taa mer­ki­tyk­siä (eli ottaa tolk­kua maa­il­masta) muok­kau­tuu jat­ku­vasti vuo­ro­vai­ku­tuk­sessa ympä­ris­tön kanssa. Jean Pia­ge­tin mukaan tällä adap­taa­tiolla on kaksi puolta: assi­mi­laa­tio ja akko­mo­daa­tio. Assi­mi­laa­tio on oppi­mista, jossa ihmi­nen liit­tää ympä­ris­töstä tule­vaa uutta sisäl­töä ole­massa ole­viin mer­ki­tys­ra­ken­tei­siinsa. Akko­mo­daa­tiossa ihmi­sen tieto- ja ajat­te­lu­ra­ken­teet itses­sään muut­tu­vat, koska ne ovat puut­teel­li­sia ja sovel­tu­mat­to­mia suh­teessa ympäristöön.

Pia­ge­tin mukaan kai­kella ajat­te­lulla ja toi­min­nalla on rakenne, joka voi itses­sään käydä läpi kehi­tyk­sel­li­siä muu­tok­sia. Lap­set eivät kas­vaes­saan opi vain lisää tie­toa ja tai­toja (assi­mi­laa­tio) vaan omak­su­vat uusia ajat­te­lu­ra­ken­teita, joilla hei­dän mie­lensä orga­ni­soi tie­toa (akko­mo­daa­tio). Assi­mi­laa­tiossa adap­taa­tio tapah­tuu aja­tus­pro­ses­sien koh­teena ole­van sisäl­lön tasolla, akko­mo­daa­tiossa ajat­te­lu­pro­ses­sien luon­teen mää­rit­tä­vien raken­tei­den tasolla. Akko­mo­daa­tion myötä ihmis­ten skee­moista eli mie­len mal­leista tulee aiem­paa komplek­si­sem­pia, ja hän kyke­nee sisäl­lyt­tä­mään, eriyt­tä­mään ja integroi­maan kat­ta­vam­min ajatus- sekä kokemussisältöjään.

Ymmär­rys akko­mo­daa­tiosta ja sii­hen liit­ty­vistä kehi­tyk­sel­li­sistä harp­pauk­sista on vii­mei­sen vuo­si­sa­dan aikana aut­ta­nut meitä suu­resti ymmär­tä­mään las­ten ja nuor­ten kas­vua ja muok­kaa­maan kas­va­tus­jär­jes­tel­miä tuke­maan tätä parem­min. Tut­ki­joi­den mukaan akko­mo­daa­tio on mah­dol­lista myös aikui­siällä, jos­kaan kasvu ei täl­löin ole enää täl­löin yhtey­dessä ihmi­sen ikään (eikä myös­kään per­soo­nal­li­suu­teen tai työ­vuo­siin). Uskon, että aikui­suu­dessa tapah­tu­van akko­mo­da­tii­vi­sen oppi­mi­sen ymmär­tä­mi­nen voi aut­taa meitä näke­mään uusia mah­dol­li­suuk­sia ja toi­min­ta­ta­poja joh­ta­juu­den ja hen­ki­lös­tön kehit­tä­mi­sessä sekä hen­ki­lö­ar­vioin­nissa.

Perin­tei­sesti työn­te­ki­jöi­den kyky koh­data komplek­si­suutta ja tehdä pää­tök­siä on lii­tetty hei­dän assi­mi­loi­miinsa kom­pe­tens­sei­hin (kom­pe­tens­sit, työ­ko­ke­mus, hil­jai­nen tieto). Aja­tus on, että työ­teh­tä­vät edel­lyt­tä­vät ihmi­siltä tie­tyn­laista käyt­täy­ty­mistä sekä mää­rät­ty­jen tai­to­jen tai tie­don hal­lin­taa. Vähem­män hyvin on ymmär­retty sitä, miten joh­to­ta­son työ­teh­tä­vien aset­ta­mat vaa­ti­muk­set ihmi­sen mie­len mal­leille ja tie­tä­mi­sen tavalle eroa­vat duunari- ja asian­tun­ti­ja­por­taista - nämä erot vaa­ti­muk­sissa ovat ver­rat­ta­vissa sii­hen, miten lukiossa odo­te­taan oppi­lailta eri tyyp­pi­siä ajat­te­lu­val­miuk­sia kuin ala-asteella. Orga­ni­saa­tion kan­nalta arvo­kasta hen­ki­lös­tö­re­surs­sia työn­te­ki­jässä ei ole ainoas­taan hänen päänsä sisälle varas­toi­dun tie­to­si­säl­lön määrä (assi­mi­laa­tio) vaan tapa, jolla hän jäsen­tää tie­toa ja hyö­dyn­tää tie­toa koh­taa­mis­saan tilan­teissa. Nämä tie­don jäsen­tä­mi­sen tavat voi­vat muut­tua vain akko­mo­daa­tion myötä. Väit­teeni on, että nykyi­set hen­ki­lös­tö­joh­ta­mi­sen työ­ka­lut ja mal­lit toi­mi­si­vat parem­min, jos ne ottai­si­vat huo­mioon hen­ki­lös­tö­re­surs­sien kehit­ty­mi­sen paitsi assi­mi­laa­tion myös akko­mo­daa­tion kautta tapah­tu­van oppi­mi­sen. Työn­te­ki­jällä voi olla pitkä koke­mus ja pal­jon assi­mi­loi­tua osaa­mista, mutta hän ei ole kui­ten­kaan kykene muut­ta­maan toi­min­taansa ohjaa­via aja­tus­mal­leja ja perus­o­let­ta­mia. Nämä aja­tus­mal­lit toden­nä­köi­sesti toi­mi­vat jos­kus aiem­min vähem­män muu­tosta sisäl­tä­neessä toi­min­taym­pä­ris­tössä, mutta nyt uudessa ympä­ris­tössä jat­ku­van muu­tok­sen kes­kellä ihmi­nen on nii­den kanssa joh­ta­jana pulassa.

Mie­len mal­lit vai­kut­ta­vat hyvin pal­jon sii­hen, mil­lai­sia pää­tök­siä joh­ta­jat teke­vät. Orga­ni­saa­tioi­den toi­min­taa ja tulok­sel­li­suutta voi­tai­siin paran­taa kes­kit­ty­mällä ajat­te­lu­tot­tu­muk­siin, joita yri­tyk­sen stra­te­giasta ja tavoit­teista kes­kus­te­lua käy­villä osa­puo­lilla on. Se että lai­te­taan hal­li­tuk­seen tai joh­to­ryh­mään tar­peeksi eri­laista osaa­mista omaa­via ihmi­siä ei ole tae yhteis­työn onnis­tu­mi­sesta - on myös kiin­ni­tet­tävä huo­miota näi­den ihmis­ten kykyyn koh­data eri­lai­suutta, komplek­si­suutta ja konflik­teja. Laa­jin­kaan osaa­mi­sen joh­ta­mi­sen tie­to­pankki ei tavoita pro­ses­seja, jotka tapah­tu­vat ihmi­sen mie­lessä. Näi­den pro­ses­sien ymmär­tä­mi­nen ja objek­tiksi teke­mi­nen on mah­dol­lista asi­aan sovel­tu­villa psy­ko­lo­gi­silla työ­ka­luilla, kuten stra­te­gi­set ajat­te­lu­tot­tu­muk­set -arvioin­nilla (Lataa esite).