Busi­ness coac­hin­gissa aute­taan ihmi­siä onnis­tu­maan työnsä ja elä­mänsä arjen aset­ta­mien haas­tai­den koh­taa­mi­sessa. Kun ongel­miin ei ole yhtä yksi­se­lit­tei­sesti oikeaa rat­kai­sua, on tär­keää kiin­nit­tää asiak­kaan huo­mio sii­hen, miten hän mie­les­sään hah­mot­taa ja jäsen­tää ongel­man. Hyvä val­men­taja aut­taa ihmistä ajat­te­le­maan omaa ajat­te­lu­aan.

Meillä on tai­pu­mus erot­taa eri hen­ki­lös­tö­joh­ta­mi­sen funk­tiot toi­sis­taan, sen sijaan että oli­simme kiin­nos­tu­neita nii­den väli­sestä yhtey­destä. Itse olen ollut kiin­nos­tu­nut val­men­nuk­sen ja hen­ki­lö­ar­vioin­nin yhtey­destä. Molem­missa läh­tö­koh­tana on ymmär­tää, miten hen­kilö koh­taa työnsä, ja miten hän on kas­va­nut ja voi tule­vai­suu­des­sa­kin kas­vaa työnsä mukana.

Busi­ness coac­hin­gin perus­a­ja­tus on aut­taa ihmi­siä kehit­ty­mään koh­taa­malla työnsä ja elä­mänsä arjen aset­ta­mat haas­teet - asia, joka on jää­nyt vähälle huo­miolle psy­ko­lo­giassa. Coac­hin­gia voi­daan kui­ten­kin tehdä meka­nis­ti­sin läh­tö­koh­din, jol­loin sen ainoa tar­koi­tus on aut­taa ihmi­siä saa­vut­ta­maan tavoit­teita tai mää­rät­tyjä tulok­sia. Täl­lai­set val­men­ta­jat otta­vat asiak­kaan haas­teet ja tavoit­teet sel­lai­si­naan, eivätkä pysähdy miet­ti­mään mistä asiak­kaan tavoit­teet ovat läh­töi­sin, min­kä­lai­set ajat­te­lu­ta­vat gene­roi­vat niitä. Näin val­men­taja ei tun­nista tai ole kiin­nos­tu­nut avauk­sista, jotka voi­si­vat joh­taa val­men­net­ta­vassa tapah­tu­viin syvem­piin kehitysprosesseihin.

Trans­for­ma­tii­vi­sessa coac­hin­gissa läh­tö­koh­tana on ihmi­sen koko­nais­val­tai­nen kasvu. Kasvu on auto­maat­tista ja se tapah­tuu inte­rak­tiossa mui­den ihmis­ten ja sys­tee­mien kanssa ikään kuin tavoit­tei­den saa­vut­ta­mi­sen ”sivu­tuot­teena”. Kun val­men­nusta ale­taan tar­kas­tella tästä dyna­mii­kasta käsin, pääs­tään todella her­kul­lis­ten tee­mo­jen äärelle.

Viit­taan otsi­kolla tut­ki­muk­seen, jossa havait­tiin, että per­soo­nal­li­suus­piir­teet eivät ole yhtey­dessä nuor­ten ura­kiin­nos­tuk­siin tai -valin­toi­hin. Tut­ki­joi­den joh­to­pää­tös oli, että "per­soo­nal­li­suus­ky­se­lyi­den käyt­tä­mistä ura­va­lin­ta­pro­ses­sien tukena täy­tyy har­kita". Edel­li­nen tie­tysti lait­taa miet­ti­mään, missä mää­rin per­soo­nal­li­suus­piir­teillä voi­daan ennus­taa ihmis­ten sovel­tu­vuutta työ­teh­tä­viin yli­pää­tään, mitä käsit­te­lin edel­li­sessä kir­joi­tuk­ses­sani.

Mistä sit­ten ura­ke­hi­tys­tut­ki­muk­sessa nykyi­sin ollaan kiin­nos­tu­neita, jos ei ihmis­ten per­soo­nal­li­suus­piir­teistä? Artik­ke­lissa sanotaan:

"Pro­fes­sio­nal career deve­lop­ment theo­ries are being revi­sed and are grou­ped under the concepts of 'pro­fes­sio­nal matu­rity' (the capacity for making deci­sions on life in gene­ral and in par­ticu­lar on careers) and 'rele­vance' (the value that indi­vi­duals att­ri­bute to each of the roles they play in their lives)."

Lue koko artikkeli… »