Edel­li­sessä artik­ke­lissa esi­tin, että kom­pe­tens­sien joh­ta­mi­sen tavat, jotka sovel­tu­vat asiantuntija- ja pääl­likkö tason teh­tä­vien kehit­tä­mi­sen kehys­tä­mi­seen, eivät pal­vele tai kykene tun­nis­ta­maan ylim­män joh­don kehi­tys­tar­peita. Ohei­sessa kuvassa hah­mo­te­taan sitä, miten kom­pe­tens­sien pain­opiste muut­tuu hen­ki­lön pää­tök­sen­te­ko­vas­tui­den muut­tuessa (Lähde: Eic­hin­ger ja Lom­bardo). Siitä, mitä mana­ge­ri­aa­li­set tai­dot ja joh­ta­juus­tai­dot ovat kon­kreet­ti­sesti löy­tyy monen­lai­sia käsi­tyk­siä. Var­maa kui­ten­kin on, että näi­den funk­tio­naa­lis­ten (tai tek­nis­ten) kom­pe­tens­sien mer­ki­tys vähe­nee ura­ke­hi­tyk­sen myötä.

Se, mil­lai­nen työ sovel­tuu jol­le­kin ihmi­selle kitey­tyy seu­raa­viin kolme kysymykseen:

1. Mitä voin tehdä?
   Osaa­mi­nen, tai­dot, koke­mus, kou­lu­tus - mitä voin tehdä, koska olen teh­nyt sitä aikaisemmin?
2. Mitä haluan tehdä?
   Moti­vaa­tio, arvot, pre­fe­rens­sit - Mitä teki­sin mie­lel­lään tehdä, koska se on minusta houkuttelevaa?
3. Mitä teh­tä­viä kyke­nen hal­lit­se­maan ja ymmär­tä­mään?
   Mitä voin tehdä, koska työ vas­taa vas­tuul­li­suu­del­taan ja komplek­si­suu­del­taan tapaa, jolla ymmär­rän itseäni ja maa­il­maa? Minulle liian yksin­ker­tai­nen työ tyl­sis­tyt­tää, ja liian moni­mut­kai­nen kuor­mit­taa ja tun­tuu kaoottiselta.

Ide­aa­li­ti­lan­teessa kuva par­haasta kan­di­taa­tista muo­dos­te­taan suh­teessa kaik­kiin kol­meen vii­te­pis­tee­seen. Kui­ten­kin työ­ha­ki­joi­den sovel­tu­vuutta tar­kas­tel­laan yleensä vain kah­den ensim­mäi­sen kysy­myk­sen valossa, ja kol­mas kom­po­nentti, eli hen­ki­lön kyky käsi­tellä komplek­si­suutta, jää vaille huo­miota. Ihmis­ten osaa­mi­nen ja moti­vaa­tio pai­na­vat vaa­ka­ku­pissa niin pal­jon, että intui­tii­vi­sesti muo­dos­tu­nei­siin fii­lik­siin hen­ki­lön kyvyk­kyy­destä tai talen­tista ei luo­teta.

Meillä on tai­pu­mus erot­taa eri hen­ki­lös­tö­joh­ta­mi­sen funk­tiot toi­sis­taan, sen sijaan että oli­simme kiin­nos­tu­neita nii­den väli­sestä yhtey­destä. Itse olen ollut kiin­nos­tu­nut val­men­nuk­sen ja hen­ki­lö­ar­vioin­nin yhtey­destä. Molem­missa läh­tö­koh­tana on ymmär­tää, miten hen­kilö koh­taa työnsä, ja miten hän on kas­va­nut ja voi tule­vai­suu­des­sa­kin kas­vaa työnsä mukana.

Tämä artik­keli käsit­te­lee tun­neä­lyä ja sen yhteyttä kog­ni­tii­vi­seen älyk­kyy­teen. Näkö­kul­mani on, että tun­neä­lyssä on kyse hen­ki­lön kyvystä ottaa näkö­kul­mia, mikä on kog­ni­tii­vi­nen taito.

Tun­neä­lyn ja sen tes­taa­mi­sen historia

90-luvun puo­li­vä­lissä mm. Daniel Gole­man nosti ylei­seen tie­toi­suu­teen, että pelkkä for­maali logiikka, jota älyk­kyys­tes­tit mit­taa­vat, ei riitä työ­elä­mässä. Tämän joh­dosta älyk­kyy­den käsi­tettä laa­jen­net­tiin sosi­aa­li­sen käyt­täy­ty­mi­sen ja arkie­lä­män alueille (esim. tun­neäly, sosi­aa­li­nen äly). Psy­ko­lo­gialle tämä uusi kon­sep­tu­aa­li­nen tulo­kulma ei kui­ten­kaan tar­joa kovin­kaan pal­jon uutta, koska tun­neä­lyn ele­ment­tejä, kuten empa­tiaa ja kyp­syyttä on tut­kittu per­soo­nal­li­suusp­sy­ko­lo­giassa jo iät ja ajat. Tun­neä­lyn kan­nat­ta­jat ovat olleet ansioi­tu­neem­pia mark­ki­noi­maan lähes­ty­mis­ta­paansa kuin osoit­ta­maan empii­ri­sestä tukea intui­tii­vi­sesti vetoa­ville väit­teil­leen, tai yhdis­tä­mään int­res­sinsä ole­massa ole­viin tut­ki­mus­pe­rin­tei­siin. Pet­teri Nii­ta­moa lai­na­tak­seni ”tun­neä­ly­kä­sit­teet muis­tut­ta­vat enem­män kau­pal­li­sesti moti­voi­tuja tuot­teita luon­nol­li­sine elin­kaa­ri­neen kuin tie­teel­li­sesti perus­tel­tuja käsit­teitä”.

Luin äsket­täin Antti Iso­kan­gaan ja Riku Vas­si­sen kir­jan Digi­taa­li­nen jalan­jälki. Tämä on sel­lai­nen kirja, jonka toi­von, että oli­sin luke­nut ennen blog­gaa­mi­sen aloit­ta­mista. Kirja kiteyt­tää asiat, joita olen vuo­den aikana blo­ga­tes­sani ikään kuin kan­ta­pään kautta oppinut.

Vii­mei­sen vuo­si­kym­me­nen aikana käy­mäni kou­lu­tuk­set ovat olleet val­tava kult­tuu­ril­lis­ta­mis­pro­sessi. Nyt olen vai­heessa, jossa ener­gi­soi­dun omak­su­mis­tani ylei­sistä toi­min­ta­ta­voista ja ajat­te­lu­mal­leista pois oppi­mi­sesta - oli kyse kris­ti­nus­kosta, mark­ki­noin­nista, coac­hin­gista tai hen­ki­lö­ar­vioin­nista.

Talous­sa­no­mat haas­tat­teli Psy­ko­lo­gi­toi­misto Talen­tin senio­ri­kon­sultti Tommi Telantoa.

• Pää­seekö vain röyh­ki­mys pomoksi? | Talous­sa­no­mat 5.5.2010

Artik­ke­lissa Tommi tuo esille, että tule­vai­suu­den joh­ta­juu­dessa arvot, vuo­ro­vai­ku­tus ja inhi­mil­li­syys koros­tu­vat. Täl­lai­nen joh­taja joh­taa aidosti sydä­mel­lään. Hänen per­soo­nansa kyp­sy­mi­nen mah­dol­lis­taa uuden­lai­sia tapoja hah­mot­taa maa­il­maa ja nähdä yhä hie­no­va­rai­sem­pia asioita.

Viikko sit­ten kir­joi­tin esi­mies­työ­hön liit­ty­västä vai­keasta tilan­teesta, kun alai­nen ei pär­jää teh­tä­väs­sään. Nyt käsit­te­lemme päin­vas­taista tilan­netta: Kun työn­te­kijä on liian kyvy­käs tehtäväänsä.

Tun­nis­tatko ketään orga­ni­saa­tios­sasi, johon ohei­nen lista täs­mää? Vai kuvaa­vatko nämä omaa itseäsi ja tilannettasi?

• Tekee työt nopeam­min kuin esi­mies odottaa
• Saa muita parem­mat pis­teet 360 asteen palautteissa
• Tekee hänelle anne­tut työt ja lisää sii­hen vielä muuta tär­keää, jota et vält­tä­mättä itse ajatellut
• Tekee yli­mää­räistä työtä, jota ei ole mää­ri­tetty hänelle (luo oman työnsä)
• Paran­taa ja laa­jen­taa nykyi­siä toi­men­pi­teitä, tuot­teita ja palveluita.
• Enna­koi sitä, mitä esi­mies tulee sanomaan
• Kysyy komplek­si­sia kysy­myk­siä (jotka saat­ta­vat venyt­tää tai häkel­lyt­tää sinut)
• Val­men­taa kol­le­goi­taan työn teke­mi­sessä (kol­le­gi­aa­li­nen joh­taja)

  Lue koko artikkeli… »

Talous­sa­no­missa taan­noin ilmes­ty­neessä artik­ke­lissa ”Täl­lai­nen tyyppi saa työ­pai­kan” esi­te­tyt hen­ki­lö­ar­vioin­ti­kon­sult­tien näke­myk­set herät­ti­vät ylei­sössä var­sin vil­kasta kes­kus­te­lua ja kom­ment­teja (myös blo­geissa: Susanna Ran­ta­nen, Head­hun­ter).

Olen havain­nut, että hen­ki­lö­ar­vioin­ti­kon­sult­tien puheista puut­tuu tur­han usein kriit­ti­nen ajat­telu. Ylei­sön kom­ment­teja voi­daan tar­kas­tella vas­ta­reak­tiona tämän posi­ti­vis­ti­sen näke­myk­sen yksiu­lot­tei­suu­delle. Seu­raa­vassa muu­ta­mia esi­merk­kejä siitä, minkä tyyp­pistä kriit­tistä ajat­te­lua artik­ke­lissa olisi voi­nut olla ”hyvän tyy­pin” teemasta:

• Miten ero­tat hyvän tyy­pin, hen­ki­löstä joka vain esit­tää hyvää tyyppiä?
• Kun työ­teh­tä­vien orga­ni­sointi ja joh­ta­mi­nen ovat orga­ni­saa­tiossa koh­dal­laan, kyke­ne­vät hyvin­kin eri­lai­set ihmi­set menes­ty­mään työs­sään; ei tar­vita ”hyviä tyyppejä”
• Jos työyh­tei­söön halu­taan hyviä tyyp­pejä sisään, niin eikö se tar­koita sitä, että sieltä savus­te­taan kaikki poik­kea­vat ja eri­lai­set ihmi­set ulos?
• Min­kä­laista ihmis- tai maa­il­man­ku­vaa ”hyvän tyy­pin” kri­tee­rimme edus­ta­vat? Käy­täm­mekö vain kul­loin­kin muo­dissa ole­via kri­tee­reitä, joita muut­kin käyttävät?

Tun­nista omat ennak­ko­kä­si­tyk­sesi "hyvästä tyypistä"

Rek­ry­tointi ja hen­ki­lö­ar­viointi voi­vat olla yhtä isoa teat­te­ria, jossa kaikki toi­mi­vat val­miin skrip­tinsä mukai­sesti. Työ­hön hae­taan ”hyvää tyyp­piä”, haas­tat­te­li­jat esit­tä­vät ”hyvää tyyp­piä”, ja kon­sul­tit ovat krii­tik­koja, jotka ker­to­vat kuka esitti ”hyvän tyy­pin” roo­lin par­hai­ten. Kun valinta on tehty, alkaa todel­li­suus, jolla ei juuri kum­man­kaan osa­puo­len osalta ole mitään teke­mistä haas­tat­te­lussa puhut­tu­jen fan­t­asioi­den kanssa.

Työn­ha­ki­joi­den moti­vaa­tio on tär­keä valin­ta­kri­teeri rek­ry­toin­neissa. Halu­taan tie­tää, miten täy­si­mää­räi­sesti hen­kilö tulee panos­ta­maan omia voi­ma­va­ro­jaan ja kyvyk­kyyk­si­ään työ­hönsä nyt ja tule­vai­suu­dessa. Työ­nan­ta­jia kiin­nos­taa esi­mer­kiksi se halu­aako hen­kilö työs­ken­nellä hei­dän pal­ve­luk­ses­saan riip­pu­matta siitä ollaanko työ­mark­ki­noilla matala- vai kor­kea­suh­dan­teessa. Moti­vaa­tio on moniu­lot­tei­nen ja sys­tee­mi­nen teema - eikä aina ole kyse vain moti­voi­tu­neim­man hen­ki­lön löy­tä­mi­sestä.

Olen aiem­min kir­joit­ta­nut siitä, että osa joh­ta­jana kas­vun pro­ses­sia on tulla tie­toi­seksi omista sekä kult­tuu­rin alla ole­vista olet­ta­muk­sis­tasi sekä itse­pe­tok­sen mah­dol­li­suu­desta. Kut­su­kaamme täl­laista perin­tei­sestä joh­ta­mi­sesta irtiot­toa teke­vän hen­ki­lön mie­len toi­min­ta­lo­giik­kaa Katalysoijaksi.

Kata­ly­soi­jat kehit­tä­vät kyky­ään tun­nis­taa ja ymmär­tää ole­tuk­sia, joita eri tul­kin­ta­ke­hys­ten alla pii­lee (mukaan lukien hei­dän oma tul­kin­ta­ke­hyk­sensä). Kata­ly­soi­jat kri­ti­soi­vat ja kysee­na­lais­ta­vat moder­neja joh­ta­mis­kä­si­tyk­siä. Tämä on hyvä erot­taa siitä, miten ns. san­ka­ril­li­set joh­ta­jat kri­ti­soi­vat perin­teistä auto­ri­taa­rista joh­ta­mista, ja ins­pi­roi­tu­vat kul­loin­kin suo­siossa ole­vista joh­ta­mi­so­peista. Kata­ly­soi­jat ins­pi­roi­tu­vat poh­ties­saan useim­mille ihmi­sille ja joh­ta­jille ”epä­mu­ka­vista totuuk­sista”. He tar­kas­te­le­vat kriit­ti­sesti ja rela­ti­vi­soi­vat syvem­piä ajat­te­lu­ta­poja, käy­tän­teitä ja raken­teita, joi­denka varassa työ ja joh­ta­mi­nen yleensä jäsennetään.

Maa­il­man muut­tu­mi­nen ja moni­mut­kais­tu­mi­nen tar­koit­taa sitä, että ihmis­ten täy­tyy ”sie­tää” työs­sään enem­män epä­var­muutta. Epä­var­muutta sie­tävä työn­te­kijä kyke­nee posi­tii­vi­sesti kysee­na­lais­ta­maan totut­tua, uskal­taa sanoa ”en tiedä”, ja ottaa pää­tök­sis­sään huo­mioon myös ris­ti­rii­tai­sia näkö­kul­mia. Vas­taa­vasti epä­sel­vyy­den sie­tä­mät­tö­myys on tai­pu­musta tur­vau­tua mus­ta­val­koi­siin rat­kai­sui­hin sekä mie­li­pi­teen­omai­siin joh­to­pää­tök­siin, joita teh­dään tosi­asioi­den kiis­tä­mi­sen kus­tan­nuk­sella. Orga­ni­saa­tiot otta­vat nyky­päi­vänä val­ta­van ris­kin, jos ne valit­se­vat joh­ta­jik­seen ihmi­siä, joilla on vahva tunne siitä, miten asioi­den pitäisi olla, ja miten orga­ni­saa­tion tulisi toi­mia. Var­muu­teen tar­rau­tu­vat joh­ta­jat itse­kin koke­vat muu­tok­sen koet­te­le­van hei­dän sie­to­ky­ky­ään: sys­teemi ei toimi; joku on anta­nut vää­rää tie­toa tai ollut huo­li­ma­ton; ketä tästä syyt­täisi?

Yri­tyk­sistä liki 60% käyt­tää sovel­tu­vuusar­vioin­tia sään­nöl­li­sesti rek­ry­toin­nis­saan (Lähde: Henry 2010). Kut­sun saa­mi­nen herät­tää kysy­myk­sen: voiko arvioin­tiin val­mis­tau­tua? Muu­ta­mat alan toi­mi­jat ovat anta­neet net­ti­si­vuil­laan vink­kejä (Pib Per­son­nel, Cresco, Työ­ter­veys­lai­tos, SS Con­sul­ting, Dex­ter)

Eri­tyi­sesti psy­ko­lo­gin haas­tat­te­luun voi ja kan­nat­taa val­mis­tau­tua. On hyvä ennalta miet­tiä vas­tauk­sia toden­nä­köi­siin kysy­myk­siin ja miet­tiä miksi olet hake­massa kysei­seen teh­tä­vään. Ketäpä haas­tat­te­li­jaa ei kiin­nos­taisi tie­tää vah­vuuk­siasi ja heik­kouk­siasi kyseistä teh­tä­vää aja­tel­len? Val­mis­tau­tu­mi­nen aut­taa sinua vas­taa­maan ren­nom­min ja vakuut­ta­vam­min kysy­myk­siin. Vas­taus­ten lisäksi kan­nat­taa miet­tiä etu­kä­teen omia kysy­myk­siä kyseistä teh­tä­vää kos­kien, mikä ker­too kiin­nos­tuk­sesta.