Se, mil­lai­nen työ sovel­tuu jol­le­kin ihmi­selle kitey­tyy seu­raa­viin kolme kysymykseen:

1. Mitä voin tehdä?
   Osaa­mi­nen, tai­dot, koke­mus, kou­lu­tus - mitä voin tehdä, koska olen teh­nyt sitä aikaisemmin?
2. Mitä haluan tehdä?
   Moti­vaa­tio, arvot, pre­fe­rens­sit - Mitä teki­sin mie­lel­lään tehdä, koska se on minusta houkuttelevaa?
3. Mitä teh­tä­viä kyke­nen hal­lit­se­maan ja ymmär­tä­mään?
   Mitä voin tehdä, koska työ vas­taa vas­tuul­li­suu­del­taan ja komplek­si­suu­del­taan tapaa, jolla ymmär­rän itseäni ja maa­il­maa? Minulle liian yksin­ker­tai­nen työ tyl­sis­tyt­tää, ja liian moni­mut­kai­nen kuor­mit­taa ja tun­tuu kaoottiselta.

Ide­aa­li­ti­lan­teessa kuva par­haasta kan­di­taa­tista muo­dos­te­taan suh­teessa kaik­kiin kol­meen vii­te­pis­tee­seen. Kui­ten­kin työ­ha­ki­joi­den sovel­tu­vuutta tar­kas­tel­laan yleensä vain kah­den ensim­mäi­sen kysy­myk­sen valossa, ja kol­mas kom­po­nentti, eli hen­ki­lön kyky käsi­tellä komplek­si­suutta, jää vaille huo­miota. Ihmis­ten osaa­mi­nen ja moti­vaa­tio pai­na­vat vaa­ka­ku­pissa niin pal­jon, että intui­tii­vi­sesti muo­dos­tu­nei­siin fii­lik­siin hen­ki­lön kyvyk­kyy­destä tai talen­tista ei luo­teta.

Olin kuun­te­le­massa Tuo­mas Rou­ton esi­tystä  Suo­men par­haana työ­paik­kana tun­ne­tun Reak­tor Oy:n menes­tys­te­ki­jöistä (katso video esi­tyk­sestä, kelaa koh­taan 49min). Käsit­te­len seu­raa­vassa joi­ta­kin Reak­to­rin johtamisperiaatteita.

Kaikki työ on HR työtä. Vaikka Reak­to­rissa työs­ken­te­lee tällä het­kellä yli 120 hen­ki­löä, ei HR:ää ole ero­tettu eril­li­seksi funk­tioksi. Kaikki otta­vat vas­tuun siitä, että ihmi­set ovat lii­ke­toi­min­nan yti­messä. Yri­tyk­sen johto näkee esi­mer­kiksi pal­jon vai­vaa sii­hen, että ihmi­set oppi­si­vat tun­te­maan toi­sensa. Tähän pyri­tään löy­tä­mään luon­nol­li­sia kana­via, kuten yhteis­ten urhei­lu­har­ras­tus­ten tuke­mi­nen.

Seu­raa­vassa on muu­ta­mia vink­kejä oman rek­ry­toin­tio­saa­mi­sesi ja yri­tyk­sesi rek­ry­toin­ti­pro­ses­sin kehittämiseen.

Ennen työ­haas­tat­te­lua

Alku­kar­sinta. Nykyi­sessä työ­mark­ki­na­ti­lan­teessa työn­ha­ki­joi­den määrä voi olla suuri. Tämä tie­ten­kin tar­koit­taa monien haki­joi­den kar­si­mista. Jos olet jos­ta­kin hen­ki­löstä epä­varma, esi­mer­kiksi koti­paik­ka­kun­nan vuoksi, kan­nat­taa hänelle soit­taa, ja kysyä miksi hän hakee työtä kau­kaa. Ehkä hänen kump­pa­ninsa on muut­ta­massa. Ennak­ko­kar­sinta ei saa olla liian tiukka, vaan kan­nat­taa tavata useita kan­di­taat­teja, ei vain yhtä tai kahta. Yksi hen­kilö tulee kysee­seen vain, kun kyseessä on jo hyvin tun­te­masi hen­kilö tai erit­täin luo­tet­tava refe­renssi.

Talous­sa­no­missa taan­noin ilmes­ty­neessä artik­ke­lissa ”Täl­lai­nen tyyppi saa työ­pai­kan” esi­te­tyt hen­ki­lö­ar­vioin­ti­kon­sult­tien näke­myk­set herät­ti­vät ylei­sössä var­sin vil­kasta kes­kus­te­lua ja kom­ment­teja (myös blo­geissa: Susanna Ran­ta­nen, Head­hun­ter).

Olen havain­nut, että hen­ki­lö­ar­vioin­ti­kon­sult­tien puheista puut­tuu tur­han usein kriit­ti­nen ajat­telu. Ylei­sön kom­ment­teja voi­daan tar­kas­tella vas­ta­reak­tiona tämän posi­ti­vis­ti­sen näke­myk­sen yksiu­lot­tei­suu­delle. Seu­raa­vassa muu­ta­mia esi­merk­kejä siitä, minkä tyyp­pistä kriit­tistä ajat­te­lua artik­ke­lissa olisi voi­nut olla ”hyvän tyy­pin” teemasta:

• Miten ero­tat hyvän tyy­pin, hen­ki­löstä joka vain esit­tää hyvää tyyppiä?
• Kun työ­teh­tä­vien orga­ni­sointi ja joh­ta­mi­nen ovat orga­ni­saa­tiossa koh­dal­laan, kyke­ne­vät hyvin­kin eri­lai­set ihmi­set menes­ty­mään työs­sään; ei tar­vita ”hyviä tyyppejä”
• Jos työyh­tei­söön halu­taan hyviä tyyp­pejä sisään, niin eikö se tar­koita sitä, että sieltä savus­te­taan kaikki poik­kea­vat ja eri­lai­set ihmi­set ulos?
• Min­kä­laista ihmis- tai maa­il­man­ku­vaa ”hyvän tyy­pin” kri­tee­rimme edus­ta­vat? Käy­täm­mekö vain kul­loin­kin muo­dissa ole­via kri­tee­reitä, joita muut­kin käyttävät?

Tun­nista omat ennak­ko­kä­si­tyk­sesi "hyvästä tyypistä"

Rek­ry­tointi ja hen­ki­lö­ar­viointi voi­vat olla yhtä isoa teat­te­ria, jossa kaikki toi­mi­vat val­miin skrip­tinsä mukai­sesti. Työ­hön hae­taan ”hyvää tyyp­piä”, haas­tat­te­li­jat esit­tä­vät ”hyvää tyyp­piä”, ja kon­sul­tit ovat krii­tik­koja, jotka ker­to­vat kuka esitti ”hyvän tyy­pin” roo­lin par­hai­ten. Kun valinta on tehty, alkaa todel­li­suus, jolla ei juuri kum­man­kaan osa­puo­len osalta ole mitään teke­mistä haas­tat­te­lussa puhut­tu­jen fan­t­asioi­den kanssa.

Työn­ha­ki­joi­den moti­vaa­tio on tär­keä valin­ta­kri­teeri rek­ry­toin­neissa. Halu­taan tie­tää, miten täy­si­mää­räi­sesti hen­kilö tulee panos­ta­maan omia voi­ma­va­ro­jaan ja kyvyk­kyyk­si­ään työ­hönsä nyt ja tule­vai­suu­dessa. Työ­nan­ta­jia kiin­nos­taa esi­mer­kiksi se halu­aako hen­kilö työs­ken­nellä hei­dän pal­ve­luk­ses­saan riip­pu­matta siitä ollaanko työ­mark­ki­noilla matala- vai kor­kea­suh­dan­teessa. Moti­vaa­tio on moniu­lot­tei­nen ja sys­tee­mi­nen teema - eikä aina ole kyse vain moti­voi­tu­neim­man hen­ki­lön löy­tä­mi­sestä.

Ken Wil­be­rin inte­graa­li­nen teo­ria ja sen neljä näkö­kul­maa (kts esit­tely) ovat olleet minulle jo kauan hyö­dyl­li­nen ajat­te­lun työ­kalu. Malli näkö­kul­ma­nel­jän­nek­sistä ilmai­see sen, että kaik­kea voi­daan tar­kas­tella kah­den perus­ta­van­laa­tui­sen jaot­te­lun valossa: sisäi­sestä ja ulkoi­sesta pers­pek­tii­vistä yksi­kössä ja moni­kossa. Kun yri­te­tään ymmär­tää kat­ta­vasti jotain asia, se on näh­tävä ”joka kan­tilta”. Jos tar­kas­tel­laan esi­mer­kiksi psy­ko­lo­gista tes­tausta, malli näyt­tää tältä:

Kuvio 1. Neljä näkö­kul­maa psy­ko­lo­gi­seen tes­taa­mi­seen