Sivuston Henkilöarviointi ja viisaat rekrytointipäätökset kommentit

admin on kommentoinut artikkelia Akkomodaatio - vähemmän ymmärretty työssä oppimisen puoli

admin — Tue, 27 Sep 2011 12:43:56 +0000

Mielenkiintoinen kysymys. Voisinkin kirjoittaa tuosta lähtökohdasta artikkelin. Tuskin minulla mitään vastauksia on, mutta hyvä alku on pohtia ja havainnoida sitä, miten henkilöstön kehittämisen keinoilla voidaan aktiivisesti estää ihmisten akkomodatiivista oppimista tai pitää heidät siellä missä he ovat.

Tommi Ryyppö on kommentoinut artikkelia Akkomodaatio - vähemmän ymmärretty työssä oppimisen puoli

Tommi Ryyppö — Tue, 28 Jun 2011 12:34:26 +0000

Mielenkiintoista pohdintaa.. Jäin itsekseni tässä miettimään, minkälaisia keinoja on edesauttaa akkomodaatiivista oppimista henkilöstön kehittämisessä? Any thoughts?

Heli Sirkiä on kommentoinut artikkelia Johtajuuden haaste – tutkimusmatka itseen

Heli Sirkiä — Sun, 05 Dec 2010 08:32:28 +0000

Hei Tommi, minulle heräsi tekstin luettuani kysymys, miten rekrytoinnissa mitataan johtajan persoonan kypsyyttä tai syvyysulottuvuutta? Testein vai historian kautta?

Millaisia esimerkkejä on yritysjohtajista, joissa yhdistyy sekä bisnesnäytöt että oikeamielisyys?

Toinen mieltäni askarruttanut kysymys on yrittäjyyden ja epäonnistumisten arvostaminen. Eihän kaikki uudet ideat johda menestykseen, vaan konkurssejakin tulee. Kelpaako johtajaksi henkilö, jolla on vain positiviisia saavutuksia? Ajattelisin, että ihmisenä ja johtajana kasvamista ja kehittymistä olisi nimenomaan epäonnistumisista oppiminen ja uudelleen aloittaminen, eikö?

Sami Kesäjärvi on kommentoinut artikkelia Työn kompleksisuus asettaa mentaalisia vaatimuksia

Sami Kesäjärvi — Sat, 28 Aug 2010 19:25:07 +0000

En tarkoittanut ihan tuota. Kyllä minun talenttiani tietääkseni arvostettiin, nyt olen vaan hakemassa uutta duunia ja olen huomannut että rekrytoijat keskittyvät kompetenssiin eivätkä talenttiin. Eihän se mikään suuri ongelma ole, mutta minä joudun myymään itseäni sinne missä kompetenssiani arvostetaan eikä sinne missä uskon että talentistani olisi eniten hyötyä. Sekä minulle että työnantajalle.

Artikkelisi oikaisi minun mielestäni siinä että vaikka teoriassa luokitus vaikuttaisikin hyvältä, niin todellisesta maailmasta alkaa II ja III tason hommat kadota.

Ja suuri ongelma työmaailmassa onkin ehkä juuri se? Työn vaativus kasvaa yli äyräidensä, vaikka työkuorma ei sinänsä kasvakaan, mutta sen "luokka" vaihtuu ja käy siten työntekijälle sopimattomaksi? Jos olen oikeassa niin teoria kuvaa menneen maailman tilannetta yksinkertaistettuna ja siten on käyttökelvoton ratkaisemaan tämän päivän ongelmia.

admin on kommentoinut artikkelia Työn kompleksisuus asettaa mentaalisia vaatimuksia

admin — Sat, 28 Aug 2010 06:43:33 +0000

Kiitti kommenteista,
Uskon, että organisaatioissa on paljon kaltaisia ihmisiä, joilla on talenttia, mutta nykyinen työpaikka ei ole konteksti jossa tätä arvostettaisiin tai sitä voisi soveltaa.
Yksilön konkreettisen työn kannalta teoria on luonnostaankin yksinkertaistava. Toimimmehan päivittäin usealla eri tasolla. Kuitenkin se voi antaa jotain jäsennystä suurista suuntaviivoista, ja kuvata siten kokonaisuutta tarkasti. Meidän tarvitsee ensin ymmärtää teoria kyetäksemme päästämään siitä irti. vrt. Hegel: et voi integroida mitä et ole ensin erottanut.
On myös huomioitava että esitetty teoria ei linkity mielekkäästi II eikä III tasonkaan maailmaan realiteetteihin; aivan kuten yrityksen toimitusjohtajan miettimien strategioiden ymmärtäminen ei ole keskeistä talonmiehen työn kannalta. Uskon, etä IV ja V tason tehtävärooleissa toimiville tämä hahmotustapa voi auttaa jäsentämään kokonaisuutta uudella tavalla, varsinkin koskien sitä sotkua vaatimuksista ja vastuista, joita ihmisille organisaatiossa oikeastaan asetetaan. Caseissa, joita ulkomailla on teoriat tuotu ratkaisemaan nimenomaan näillä tasoilla toimivien johtajien kohtaamia haasteita.
Tätä teoriaa on helppo kritisoida pinnallisesti, varsinkin kun lukee siitä kontekstistaan irtiotettuina lyhyen artikkelina - Jaqueshan teki 50 vuotta tosi tiukkaa tutkimusta organisaatioissa ympäri maailmaa tämän kanssa ja kirjoitti lukuisia kirjoja. Uskon, että hänen työnsä sisältää yhden totuuden ja näkökulman, jotka ovat jääneet vähemmälle huomiolle johtamisdiskurssissa. Osa teorian jäykkyydestä ja yksiulotteisuudesta johtuu myös siitä että se on vielä kehityksellisesti aika alkuvaiheessa.

Sami Kesäjärvi on kommentoinut artikkelia Työn kompleksisuus asettaa mentaalisia vaatimuksia

Sami Kesäjärvi — Thu, 26 Aug 2010 07:34:38 +0000

Heräsi monenlaisiakin ajatuksia. Päällimmäisenä tietysti että miten löytäisin talenttiani arvostavan työnantajan ja miten parhaiten osoittaisin hänelle talenttiuteni arvon

Muutama asia pohdituttaa siinä mielessä että yksinkertaistavatko nämä sinänsä järkevänkuuloiset teoriat maailmaa liikaa, niin paljon että teoria olisi sittenkin käytännössä hyödytöntä.

Tosin itse en ole ehtinyt nähdä maailmaa kuin kuvaamissasi I, II ja III-tason tehtävissä, IV ja V-tasoja et vielä kuvannut, joten voi olla että heikkoudet jotka olen havaitsevinani johtuvat vain tietojeni rajoituksista… Pitäisi varmaan lukea nuo kaikki kirjat ennenkuin alkaa väittämään vastaan.

Susanna Rantanen on kommentoinut artikkelia Suomen parhaan työpaikan menestystekijät - Case Reaktor Oy

Susanna Rantanen — Mon, 17 May 2010 15:13:43 +0000

Keskustelemme Helin kanssa kahden täällä Anssin sivuilla Vastaan vielä oman näkemykseni tuohon Helin kysymykseen yrityksen koosta. HR strategian pohtiminen ei ole koskaan liian aikaista. Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa henkilöstökulut ovat yrityksen suurin kulu ja sen vuoksi henkilöstön johtamista tavoitteellisesti ja systemaattisesti pitäisi suunnitella ihan heti, kun ensimmäisiä työntekijöitä palkataan. Kyllähän investoinnille pitää vastinetta saada alusta alkaen. Näin toimitaan muidenkin investointien suhteen, on vaikeaa ymmärtää miksi ei myös henkilöstön.

(HR) strategia sanana kuulostaa kovin pompöösiltä, ja sitä se onkin, jos strategia on vain sanahelinää. Oikeassa elämässä se on suunnitelmia ja näkemyksiä tavoitetilasta ja siitä miten sinne aiotaan päästä. Mitä pienempi yritys, sen yksinkertaisemmalla suunnitelmalla selvitään. Pienelle yritykselle tämä on jopa hyvä tilaisuus opetella henkilöstöjohtamisen suunnittelemista pienessä mittakaavassa.

Voidaan meilailla tästä keskenämmekin susanna @ hrkakspistenolla.fi

Heli Sirkiä on kommentoinut artikkelia Suomen parhaan työpaikan menestystekijät - Case Reaktor Oy

Heli Sirkiä — Fri, 07 May 2010 08:14:34 +0000

Kiitos Anssi ja Susanna vastauksista. Tosiaan, äärimmäisen mielenkiintoinen aihe.

Minkä kokoisessa yrityksessä käytännössä aletaan pohtia HR-strategiaa muutenkin kuin budjetoinnin näkökulmasta? Liiketoimintastrategiastahan se pitäisi johtaa, Eikö ulkoiset rekryt usein esim. pk-yrityksissä ole kuitenkin akuutteja miehityksiä silloin kun kassassa on rahaa (kärjistän nyt tietoisesti)?

Anssi, tuo kysymysesimerkki oli todella hyvä. Palasin tähän kirjoitukseen osittain siksi, että olen useammin törmännyt siihen, että kehitysideoita ei haluta tai kyetä vastaanottamaan.

Toisaalta haetaan sitä talenttia ja uusia näkökulmia, mutta organisaatio ei kykene niitä hyväkseen käyttämään.

Menee hieman ohi topicin, mutta ajattelin kuitenkin kysäistä.

Susanna Rantanen on kommentoinut artikkelia Suomen parhaan työpaikan menestystekijät - Case Reaktor Oy

Susanna Rantanen — Tue, 27 Apr 2010 18:52:02 +0000

Tosi hyvä case-juttu ihailemaani työnantajastrategiaa toimeenpanevasta Reaktorista!

Heli: Jokaisen yrityksen on itse määritettävä omat kriteerinsä talentille ja potentiaalille. Niiden pohtiminen kannattaa aloittaa liiketoimintastartegian kautta. Minne tämä yritys on menossa ja minkälaisia haasteita meidän on ratkottava matkalla visioomme? Sieltä löytyvät ne henkilöstöjohtamisen tukemat kulmat ja tarpeet.

Mielestäni rekrymaailmassa talentille ja potentiaalille ei voi asettaa yleispäteviä arvoja. Mikä lukeutuu potentiaaliksi jollain toimialalla tai jossain organisaatiossa ei sitä ole välttämättä toisessa. Kuten Reaktorilla, yrityksen sisäinen lahjakkuuden ja osaamisen taso asettaa raja-arvoja sille minkälainen osaaminen ja asenne motivaatiolla höystettynä luokitellaan talentiksi. Talentilla on jo olemassa haluttavaa osaamista ja asennetta, mutta potentiaali ei ole vielä puhjennut kukkaan. Siinä ehkä yksinkertaistettu ero.

Tosi mielenkiintoinen aihe keskusteltavaksi!

Anssi Balk on kommentoinut artikkelia Suomen parhaan työpaikan menestystekijät - Case Reaktor Oy

Anssi Balk — Mon, 26 Apr 2010 09:24:34 +0000

Hyviä huomioita Heli. Jos emme saa henkilöä tekemään todellista työtä rekryhaastattelussa, emme voi arvioida hänen kyvykkyyttään. Työ ei ole kuitenkaan tekemistä vaan harkinnan ja päättelykyvyn käyttöä. Tähän päästään simulaatioilla, mutta myös hyvillä haastattelukysymyksiä: Mikä on vakavin haaste, jonka teidän organisaationne kohtaa tällä hetkellä? Näiden ongelmaratkaisutehtävien käyttö on yleistä, mutta vastausten analysointi tapahtuu lähes järjestäen mututuntumalta ja riippuu näin ollen arvioijasta. Potentiaalin paljastumisen kannalta ongelma on myös se, että huomio kiinnitetään vastausten sisältöön eikä rakenteeseen. (Valitettavasti blogissa tila ei riitä käsittelemään tarkemmin tutkimusmenetelmiä, joilla päättelyn kompleksisuutta ja ajattelurakenteita voidaan mitata suhteutettuna tehtävien kompleksisuuteen.)
Palaan tuohon johtajuustalentin eri ulottuvuuksien määrittämiseen viikon tai parin päästä ilmestyvässä kirjoituksessa.

Heli Sirkiä on kommentoinut artikkelia Suomen parhaan työpaikan menestystekijät - Case Reaktor Oy

Heli Sirkiä — Mon, 26 Apr 2010 08:25:58 +0000

Mielenkiintoinen kirjoitus. Mutta miten määritellään "talentti" tai potentiaali? On varmaan todella haastavaa olla rekryssä "strategisesti ketterä". Helpompaa olla joko tai. Reaktori tuntuu tosi mielenkiintoiselta caselta! Onko sinulla näkemystä miten rekrytoida strategisesti kasvualoilla ja -yrityksissä? Entä miten rakentaa oikeanlaista diversiteettiä? Rekrymenetelmissä varmaan käytännönläheinen toimenkuvaa simuloiva ongelmanratkaisutehtävä olisi toimiva vaihtoehto. Se osoittaa käytännössä henkilön lähestymiskulman ongelmaan ja sen ratkaisutavan. Onko näiden käyttö yleistä?

Heli Sirkiä on kommentoinut artikkelia Persoonallisuuspiirteet eivät ohjaa ihmisten uravalintoja

Heli Sirkiä — Mon, 05 Apr 2010 09:52:31 +0000

Mielenkiintoinen kirjoitus. Itse olen vahvasti sitä mieltä, että nuorten ihmisten kohdalla uravalinnat tulisi olla yhdistelmä lahjakkuutta, taitoja sekä kiinnostuksen kohteita. Vastakysymyksenä heittäisin: onko nuorilla oikeat käsitykset eri ammatteista ja yrityksistä, kun he tekevät uravalintojaan? Vai tehdäänkö päätökset paljolti mielikuvien varassa?

Aikuisella iällä tarve uratransitioon voi syntyä muutoksista elämäntilanteissa tai arvoissa. Silloin uravalinnat tulisi mielestäni tehdä (työ- ja elämän)kokemuksen, taitojen ja todellisten kiinnostusten kohteiden mukaan. Uramuutokset kypsällä iällä ovat haastavampia, koska rekrytoinnissa haetaan usein saman alan kokemusta omaavaa henkilöä. Vastakysymys: tehdäänkö henkilövalinnat yrityksissä henkilöpiirteiden, taitojen ja motivaation perusteella vai aiemman työhistorian mukaan?

MBTI antaa jonkinlaiset raamit soveltuvuudelle, mutta ihmisen sosiaalinen identiteetti on kuitenkin paljon enemmän. Se ohjaa uravalintoja mielestäni enemmän kuin persoonallisuuden piirteet.